«На ресторанном рынке конкуренция за кандидатов начинается в первые пять минут их знакомства с компанией»

Ситуация на рынке труда в HoReCa остается напряженной. Дефицит кадров составляет 25—30%. Инфляция и сохраняющиеся высокие зарплатные ожидания кандидатов продолжают оказывать давление на ресторанный бизнес. По данным «Авито работы», за первые пять месяцев 2026 г. среднее зарплатное предложение в сфере общепита выросло на 19%. HoReCa сегодня входит в число лидеров по темпам роста зарплат.

Нехватка персонала ощущается практически на всех линейных позициях: от официантов до хостес. Самый острый дефицит по-прежнему среди поваров, это остается главным вызовом для ресторанной индустрии. Одной из причин стало ужесточение миграционного законодательства: сократился приток специалистов из стран СНГ, усложнились процедуры оформления документов и регистрации, выросла стоимость патентов. Еще один сильный фактор —демографический спад, последствия которого рынок труда будет испытывать еще не меньше 10 лет.

Чего хотят сотрудники

Желания и ожидания соискателей становятся более «комплексными». И сейчас нужна прозрачная система мотивации, позволяющая напрямую влиять на уровень заработка.

Безусловно, сохраняется запрос на достойный доход. Кандидаты рассчитывают на заработную плату, которая соответствует рыночной ситуации и компенсирует инфляцию.

Люди теперь обращают больше внимания на качество рабочей среды: удобные служебные помещения, хорошо оборудованные зоны отдыха, программы адаптации и расширенный социальный пакет, уважительное отношение и здоровую атмосферу в коллективе.

Как меняются принципы найма

Работодатели уже не могут подходить к подбору персонала по старым лекалам. Есть несколько основных направлений, которые развиваются в этом году.

Рекрутинг становится более технологичным, в нем используется ИИ и автоматизация. Цифровые технологии берут на себя большую часть рутинной работы HR-специалистов: обработку анкет, первичный отсев кандидатов и автоматизированные собеседования. Компании внедряют сквозные цифровые системы управления персоналом, позволяющие центральному офису видеть статистику эффективности на каждом этапе подбора.

Важен переход от простого найма к развитию и удержанию. Именно в философии подбора и удержания персонала сегодня происходит главная трансформация. Приоритетом становятся развитие HR-бренда, системное обучение кадров и создание комфортной рабочей среды. Это подтверждает и аналитика «Авито работы»: работодатели на 30% чаще стали указывать обучение как часть офера, на 97% увеличилось количество предложений с корпоративными скидками, на 80% — с зонами отдыха, на 72% — с наличием парковки, на 67% — с медицинской страховкой.

В общепите теперь конкуренция за кандидатов начинается в первые пять минут его знакомства с компанией: как только претендент открыл вакансию или социальные сети, он уже решает, хочет ли строить с вами свою карьеру.

Что предпринимают компании

Программы укрепления ментального здоровья и заботы о психологическом климате превратились в инструмент бизнеса, который помогает сокращать издержки и удерживать ценных сотрудников. Например, «Бургер кинг» в России внедрил сервис онлайн-поддержки сотрудников для снижения морального напряжения, проводят well-being челленджи (еженедельные задания, направленные на создание здоровых привычек. — Shopper’s), один из которых был посвящен здоровому сну. В сети «Честная рыба» проводят кросс-тренинги, когда повара работают в зале, а официанты — на кухне, чтобы лучше понимать процессы и улучшить понимание между отделами. В «Тигрусе» (рестораны Bar BQ Cafe, Osteria Mario, Zest, «Швили». — Shopper’s). для сотрудников организуются мероприятия вне работы, клуб по интересам — «Игрус», в корпоративном университете, совместные спортивные активности — футбол, волейбол, участие в забегах командой холдинга.

Вверх по карьерной лестнице

Мы видим, что сотрудники хотят понимать свои перспективы и готовы связывать свое будущее с работодателем, который инвестирует в их развитие. В этих условиях работодатели переходят от стратегии «найти готового специалиста» к парадигме «воспитать своего». У нас сформирована система кадрового резерва, чтобы растить специалистов для открывающихся ресторанов. Помогаем осваивать новые профессиональные навыки и создаем понятные карьерные маршруты. Каждый сотрудник один-два раза в год заполняет индивидуальный план, то есть его развитие постоянно находится и в зоне внимания — и собственного, и компании. Ежегодно проводятся ассесменты (оценка компетенций, навыков и личностных качеств. — Shopper’s) для директоров и менеджеров.

В «Додо пицце» есть школа управляющих, своя обучающая платформа и программа наставничества, а карьерный рост не ограничивается пиццерией: сотрудники могут менять траекторию внутри компании, развиваясь в маркетинге, HR и других отделах. Собственные школы и курсы подготовки сотрудников есть у «Кофемании», «Теремка», White Rabbit Family.

У нас есть собственная платформа онлайн-обучения «Тигрус эксперт», превращающая рабочие задачи в мини-игры и миссии с рейтингами, что помогает мотивировать сотрудников и повышать вовлеченность. Также эта платформа наполняется новостями, развлекательными и полезными видео-импульсами. Это короткие ролики для закрепления определенных навыков — например, подачи блюд. В таких роликах снимаются опытные сотрудники ресторанов, которые могут все хорошо показать и понятно объяснить.

Сегодня важный акцент в обучении смещается в сторону развития и «обогащения» навыков. Например, официант изучает свой «предмет» на корпоративной платформе, ежемесячно подтверждает знание меню, блюд и напитков по чек листу. К этому добавляются практические занятия офлайн и онлайн: тренинги в корпоративном университете, обучение методом сторителлинга (через истории и сюжеты), кросс стажировки на кухне/баре. Есть программы для развития управленческих компетенций для менеджеров, есть обучение планированию.

Что дальше

Нехватка кадров в ближайшие пять лет, скорее всего, останется сильной. Особенно поваров: по прогнозам Минтруда, к 2032 г. потребность в поварах в России может достигнуть почти миллиона человек, что говорит о нарастающем дефиците.

Поэтому работодатели вкладывают деньги в оборудование и автоматизацию для облегчения нагрузки на сотрудников, внедряют гибкие графики и адаптируют инструкции и весь процесс обучения к современному восприятию информации с характерным клиповым мышлением и скроллингом.

Сейчас наибольший эффект приносят цифровизация, геймификация, короткие видео и карточки вместо длинных инструкций. Это не просто оптимизация, а адаптация к реальности: люди стали менее усидчивыми и способными концентрироваться, не готовы тратить много времени на обучение и карьерный путь. К тому же выросло и пришло на работу новое поколение, которому важно, чтобы все помещалось на экране смартфона.